男女雇用機会均等法 解説
差別禁止の対象（均等法第5条・第6条）e-Gov↗
| 区分 | 禁止内容 | 根拠条文 |
|---|---|---|
| 募集・採用 | 性別を理由とする差別禁止 | 第5条 |
| 配置・昇進・降格 | 性別を理由とする差別禁止 | 第6条第1号 |
| 教育訓練 | 性別を理由とする差別禁止 | 第6条第2号 |
| 福利厚生 | 性別を理由とする差別禁止 | 第6条第3号 |
| 解雇・定年・退職 | 性別を理由とする差別禁止。結婚・妊娠・出産を理由とする解雇禁止 | 第6条第4号・第9条 |
間接差別の禁止（均等法第7条・施行規則第2条）e-Gov↗
性別以外の事由を要件とする措置であっても、実質的に一方の性に不均衡な影響を与え、合理的理由のないものは間接差別として禁止されます。厚生労働省令で定める措置が対象です。
| 間接差別に該当する措置（省令） |
|---|
| 労働者の募集・採用における身長・体重・体力要件の設定 |
| 総合職の募集・採用における転居を伴う転勤への応諾要件の設定 |
| 昇進における転勤経験要件の設定 |
ポジティブアクション（均等法第8条）e-Gov↗
職場における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善するため、女性のみを対象とする措置（採用目標・育成プログラム等）を講じても差別禁止規定には違反しません。
ただし、現に女性労働者が少ないことが条件です。男女が均等に配置されている場合には適用されません。
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（均等法第9条）e-Gov↗
| 婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇 | 禁止（第9条第1項・第2項） |
| 妊娠中・産後1年以内の解雇 | 無効（事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り）（第9条第4項） |
| マタハラ防止措置義務 | 事業主は妊娠・出産等に関するハラスメント防止のため必要な措置を講じなければならない（第11条の3） |
セクシュアルハラスメント防止（均等法第11条）e-Gov↗
| 対価型セクハラ | 性的言動への対応を理由として不利益な取扱いをする行為 |
| 環境型セクハラ | 性的言動により就業環境が害される行為 |
| 事業主の義務 | 相談体制の整備・迅速な対応等の措置義務（相談・苦情申し出をした労働者への不利益取扱い禁止） |
試験対策ポイント
- 差別禁止は直接差別＋間接差別の両方。間接差別の3類型（身長・体重・体力、転勤応諾、転勤経験）は暗記必須
- ポジティブアクションは女性が少ない場合のみ許容（均等になっていれば不可）
- 妊娠中・産後1年以内の解雇は無効（解雇禁止ではなく「無効」という表現に注意）
- 均等法の適用対象は男女双方（男性労働者への差別も禁止）
- 罰則：過料10万円（報告義務違反等）、勧告・公表（差別是正命令違反）
職場での性差別・マタハラ・セクハラに悩むあなたへ
男女雇用機会均等法は、職場における性別を理由とした差別やハラスメントから労働者を守る法律です。
✅ 妊娠・出産を理由とした解雇・不利益取扱いは無効（違法）です
妊娠中または産後1年以内の解雇は、妊娠等を理由としないことを会社が証明しない限り無効とされます （均等法第9条第4項）。「妊娠したから降格」「出産したから契約更新しない」などは不当な不利益取扱いです。 都道府県労働局の雇用均等室や総合労働相談コーナーに相談できます。
✅ セクシュアルハラスメントへの対応は会社の義務です
事業主はセクシュアルハラスメント防止のための相談体制の整備・迅速な対応措置を取る義務があります （均等法第11条）。対価型（拒否で不利益取扱い）と環境型（就業環境が害される）の両方が対象です。 相談したことを理由とした不利益取扱いも禁止されています。会社の相談窓口や外部の労働相談を活用してください。
✅ 採用・配置・昇進における性差別は直接差別・間接差別ともに禁止されています
「女性は採用しない」「女性には管理職は任せない」といった直接的な差別だけでなく、 合理的理由のない「身長・体重要件」「転勤応諾要件」「転勤経験要件」による間接差別も禁止されています。 差別を受けたと感じた場合は、都道府県労働局雇用均等室の行政指導・紛争調整委員会によるあっせんを活用できます。